産業医意見書とは｜診断書との違い・誰と共有するか・会社が判断できる中身を産業医が解説

産業医面談のあと、会社には「意見書」が届きます。ところが、人事担当者が受け取ってファイルに綴じたまま、上司には口頭で一部だけ伝わり、本人は内容を知らない、というケースは少なくありません。

意見書は、会社が就業上の措置を決めるための材料であり、会社が医師の意見を聴いて判断したことを示す記録でもあります。

この記事では、意見書が何のためのものか、診断書とどう違うか、誰と共有するべきか、そして会社が判断できる意見書には何が書かれているかを、記載例とあわせて整理します。

この記事の要点

意見書の役割は、会社（人事・上司）と本人・医療側の認識のずれを埋めること。措置を実行する上司と、措置を受ける本人に届かなければ役割を果たせない
診断書は主治医が本人のために書く「治療の観点」の書面、意見書は産業医が会社に対して書く「就業の観点」の書面。両者が食い違って見えるのは、見ている対象が違うため
健診の事後措置に関する国の指針は、措置の実施にあたって職場の管理監督者の理解を得ることが不可欠としている。意見書は、上司と共有できるよう必要な範囲に絞った形で書かれている
会社が判断できる意見書には、措置の内容に加えて期間、見直しの時期と方法、会社側で整えることが書かれている
意見書の「意見」と、産業医の「勧告」は別の制度。判断の主体は会社であり、意見と異なる判断をするときは理由を記録しておく

1. 意見書は何のためのものか

産業医の意見書には、大きく2つの役割があります。

1つ目は、会社が就業上の措置を判断するための材料です。健康診断の結果や長時間労働者の面接指導、ストレスチェック後の面接指導について、会社は医師の意見を聴いたうえで、必要な措置を講じることとされています（労働安全衛生法第66条の4・第66条の5、第66条の8、第66条の10）。休職者の復職時にも、会社は産業医の意見を踏まえて判断するのが一般的です。判断の主体は、あくまで会社です。

2つ目は、会社が医師の意見を聴いて判断したことの記録です。後に紛争になった場合、会社がどのような情報に基づいて、どう判断したのかを示す資料になります。

そのうえで、意見書は「会社と本人・医療側の認識のずれを埋めるための書面」でもあります。会社は本人の健康状態を詳しく知らず、主治医は職場の事情を知りません。産業医は両方を見たうえで、会社が動ける形に翻訳して意見書に書きます。

2. 診断書との違い

人事担当者にとってなじみがあるのは、診断書のほうだと思います。両者の違いを整理すると、次のようになります。

	診断書	産業医意見書
書く人	主治医	産業医
誰のために	本人（患者）の求めに応じて	会社（事業者）に対して
観点	治療	就業
職場の情報	原則として知らない（本人の話が中心）	業務内容や職場の状況を踏まえる
主な内容	病名、療養の要否と期間、「復職可」など	就業上の措置の要否・内容・期間、見直しの時期と方法
病名	記載されることが多い	会社の判断に不要なら記載しない

復職の場面で、主治医の診断書には「復職可」、産業医の意見書には「残業禁止・1か月」と書かれていると、両者が食い違っているように見えるかもしれません。

しかし、主治医は「日常生活を送れる程度に回復したか」を、産業医は「その職場で、その業務を、どの条件なら続けられるか」を見ています。見ている対象が違うため、書かれる内容も違うのです。どちらかが間違っているわけではありません。

なお、主治医に職場の情報を伝えたうえで意見を求める「主治医意見書」については、復職時の対応で扱っています。

3. 意見書は誰と共有するか

人事で止まると、措置が現場で守られない

私は、意見書が人事担当者・上司・本人に共有されることを前提に書いており、契約先にもそのように伝えています。

意見書が人事で止まると、次のようなことが起こります。

上司が措置の内容を知らず、「残業は月20時間まで」といった制限が現場で守られない
上司が措置の理由や期間を知らず、本人への業務の振り方を判断できない
本人が、措置がいつまで続き、どうなれば見直されるのかを知らない

措置を実際に運用するのは、上司と本人です。意見書が届かなければ、認識のずれを埋めるという役割を果たせません。

国の指針も、管理監督者の理解を前提にしている

健康診断の事後措置について定めた国の指針は、就業上の措置を実施するにあたって、職場の管理監督者の理解を得ることが不可欠としています。そのうえで、プライバシーに配慮しつつ、措置の目的と内容を説明するよう求めています（「健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」2(4)ハ）。

同じ指針は、産業保健スタッフ以外の人に健康情報を扱わせる場合は、就業上の措置に必要な最小限の情報に加工して提供し、診断名や検査値などの加工前の情報は扱わせないこととしています（同2(5)ニ）。

健康情報全般の取扱いについて定めた指針でも、医師の就業上の措置に関する意見は、管理監督者を含む事業者側が、目的の達成に必要な範囲で取り扱う情報として位置づけられています。誰がどの範囲の情報を扱うかは、会社が取扱規程で定めることとされています（「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」）。

メンタル不調からの復職についても、国の手引きは、産業医の意見書の内容を管理監督者や人事労務の担当者が確認したうえで会社が最終決定し、復職後は管理監督者が業務上の配慮とフォローを担う流れを示しています（「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」）。

意見書は、共有されることを前提に書かれている

意見書には、病名や症状の詳細は書きません。書くのは、会社が措置を判断し、上司が運用するために必要な情報です。面談記録そのものは、守秘義務の観点から会社には共有されません。

つまり意見書は、共有されることを前提に、必要な範囲に絞って書かれた書面です。上司に共有する際は、措置の内容、期間、見直しの方法を中心に伝えれば足ります。共有の範囲をあらかじめ取扱規程に定めておくと、運用が安定します。

4. 会社が判断できる意見書に書かれていること

会社が措置を決め、上司が運用できる意見書には、次の要素が書かれています。

就業上の措置の要否と内容：時間外労働の制限、休日出勤や深夜勤務の禁止、業務内容の調整など
措置の期間：いつまで続けるか
見直しの時期と方法：いつ、誰が、何を見て、措置を緩めてよいか
会社側で整えること：上司との定期的な面談、業務量の調整など
判断の根拠：病名ではなく、就業上の観点で（たとえば「復職直後は再発のリスクが高い時期である」など）

白黒の判定だけでは足りない

「就業可」「就業制限」「要休業」の区分だけでは、会社は動けません。区分は判断の入口にすぎず、何を、いつまで、どう見直すかが書かれていなければ、措置がいつまでも続いてしまうか、いつの間にか外れてしまいます。

定期的なフォローについて

本来は、措置の期間中に産業医が定期的に面談してフォローするのが望ましいと考えます。ただ、嘱託契約では訪問の頻度が限られ、コスト面の課題もあり、定期面談を前提にしにくいのが実情です。そのため私は、会社がどのように判断し対応したらよいかの指針を、意見書の中で提示するようにしています。逆に、こまめに面談してほしいというご要望があれば、お応えします。

あくまで、フォローの体制を決めるのは会社です。

5. 記載例（架空の事例）

国が示している様式例（厚生労働省「長時間労働者、高ストレス者の面接指導に関する報告書・意見書作成マニュアル」）の「就業上の措置に係る意見書」の欄に沿って、架空の事例で記載例を示します。私も、この様式を若干加工して使っています。

なお、以下の記載例は、説明のために私が実際に作成している意見書よりも大幅に簡略化したものです。実際の意見書は、本人の状態や業務内容、職場の状況に応じて個別に記載するもので、記載例の文言をそのまま他の事案に用いることは想定していません。転載・転用もお断りします。

事例：30代の社員。適応障害で3か月休職し、主治医から「復職可」の診断書が提出された。復職判定のための産業医面談を実施。

判断材料として足りない例

就業上の措置に係る意見書
就業区分		☐ 通常勤務☑ 就業制限・配慮☐ 要休業
就業上の措置	労働時間の短縮	☐ 特に指示なし☐ 時間外労働の制限（　　時間／月まで）☑ 時間外労働の禁止☐ 就業時間を制限（　時　分〜　時　分）☐ 変形労働時間制・裁量労働制の対象からの除外☐ 就業の禁止（休暇・休養の指示）☐ その他（　　）
	労働時間以外の項目	☐ 就業場所の変更☐ 作業の転換☐ 深夜業の回数の減少☐ その他
	措置期間
職場環境の改善に関する意見
医療機関への受診配慮等
その他（連絡事項等）		復職可と判断する。

残業禁止がいつまで続くのか、どうなれば解除してよいのか、上司は何に気をつければよいのかが分かりません。

会社が判断できる例

就業上の措置に係る意見書
就業区分		☐ 通常勤務☑ 就業制限・配慮☐ 要休業
就業上の措置	労働時間の短縮	☐ 特に指示なし☐ 時間外労働の制限（　　時間／月まで）☑ 時間外労働の禁止☐ 就業時間を制限（　時　分〜　時　分）☐ 変形労働時間制・裁量労働制の対象からの除外☐ 就業の禁止（休暇・休養の指示）☑ その他（休日出勤・深夜勤務不可）
	労働時間以外の項目	☐ 就業場所の変更☐ 作業の転換☐ 深夜業の回数の減少☐ その他
	措置期間	1か月
職場環境の改善に関する意見		上長と本人とのコミュニケーション維持に努めること。
医療機関への受診配慮等		継続受診が望ましい。
その他（連絡事項等）		復職後一定期間は再発のリスクが高く、業務負荷は段階的に上げることが望ましい。措置期間終了後の対応については、経過が順調であれば、本人の意向を踏まえ会社側の判断で調整することも容認できる。

措置の期間、判断の根拠、措置期間後の考え方が書かれているため、上司は何を、いつまで、どう運用すればよいかが分かります。病名は書かれていませんが、会社が動くにはこれで足ります。

6. 意見書の内容が曖昧なときは

受け取った意見書では判断できない場合は、遠慮なく産業医に確認してください。確認するときは、「措置の期間はどのくらいを想定しているか」「どうなれば緩和してよいか」のように、何を知りたいのかを具体的に聞くと、答えも具体的になります。

また、意見書が曖昧になる原因が、判断材料の不足にあることも少なくありません。本人の業務内容、勤怠の状況、これまでの経過や会社側の困りごとなどが産業医に伝わっていなければ、意見書のピントはずれます。意見書を共有した後になって「実はこの人にはこういう事情があって」と説明し始める方を、何度もお見かけしました。しかし、先述のとおり意見書は本人も見ることを前提に記述しており、面談中にどのような内容を書くかを説明し、本人の同意も得ています。面談後に修正することはできないため、事前の情報共有が非常に重要です。会社には、産業医に対して健康管理に必要な情報を提供する義務もあります（労働安全衛生法第13条第4項）。

面談を依頼するときに、「会社として何を判断したいのか」を一言添えるだけでも、意見書の内容・有用性は変わり得ます。

7. 意見と勧告、会社の判断との関係

意見書に書かれた「意見」は、会社が措置を判断するときに勘案するものです。意見に従う法的な義務があるわけではなく、判断の主体は会社です。

これとは別に、産業医には、労働者の健康を確保するために必要と認めるとき、会社に対して「勧告」をする権限があります（労働安全衛生法第13条第5項）。勧告は意見とは別の制度で、会社には勧告を尊重する義務があり、勧告の内容と講じた措置を記録して3年間保存すること、衛生委員会等に報告することが定められています（同条第6項、労働安全衛生規則第14条の3）。意見書の意見は、この勧告にはあたりません。

会社が意見と異なる判断をすることもあり得ます。その場合は、どのような事情を考慮して、なぜその判断に至ったのかを記録しておくことをお勧めします。医師の意見を聴いたうえで判断したという過程が残っていることが、後に説明を求められたときの支えになります。

まとめ

意見書の役割は、会社と本人・医療側の認識のずれを埋めること。人事で止めず、措置を運用する上司と、措置を受ける本人に、必要な範囲で共有する
診断書は治療の観点、意見書は就業の観点。食い違って見えるのは、見ている対象が違うため
会社が判断できる意見書には、措置の内容に加えて、期間、見直しの時期と方法、会社側で整えることが書かれている
意見と勧告は別の制度。判断の主体は会社であり、意見と異なる判断をするときは理由を記録しておく

本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の事案に対する医学的判断・法的助言を行うものではありません。法令・指針は改正されることがあり、詳細は厚生労働省の最新の資料でご確認ください。

参考法令・資料

【法令】労働安全衛生法第13条第4項〜第6項、第66条の4、第66条の5、第66条の8、第66条の10、第104条／労働安全衛生規則第14条の3

【資料】厚生労働省「健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」（平成27年11月30日改正）／厚生労働省「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」（平成30年9月7日、令和4年3月31日改正）／厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」／厚生労働省「長時間労働者、高ストレス者の面接指導に関する報告書・意見書作成マニュアル」（平成27年11月）

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